A estratégia global de Recursos Humanos estabelece quatro pilares de atuação: Right Leaders, Right Talent, Right Capabilities e, por fim, Right Culture & Workplace ou seja, as pessoas certas, lideradas por profissionais preparados, com as competências requeridas pelo negócio, em um ambiente e uma cultura organizacional que as inspirem a dar o seu melhor. Acreditamos que a The Coca-Cola Company tem uma proposta de valor competitiva para seus associados, com práticas, políticas e programas de Recursos Humanos que se diferenciam no mercado e que têm como prioridade o bem-estar físico, emocional e social de todos.

Somos uma empresa que atua no mundo inteiro. Também estamos presentes em todos os estados do Brasil, com diferentes categorias de produtos que atendem todas as faixas etárias, classes sociais e estilos de vida. Nosso negócio é baseado na pluralidade, por isso acreditamos no valor da diversidade.

Cada país começou a trabalhar em prol desse objetivo. Foi criado um comitê global, composto por mulheres de todas as áreas de negócio, para aconselhar o CEO e seus funcionários diretos nos temas que representavam obstáculos para o crescimento desse público. Na mesma linha, os países também constituíram comitês locais, compostos por homens e mulheres, com a mesma finalidade. A partir desses comitês, que na Coca-Cola Brasil são representados pelo Comitê de Lideranças para o Futuro, muitas iniciativas foram criadas e implementadas.

Em 2008, a Coca-Cola definiu globalmente a visão de que as mulheres deveriam representar 50% dos cargos de liderança da empresa, até 2020.

Em 2015, a força de trabalho em nossa sede brasileira, no Rio de Janeiro, era composta de 594 funcionários, entre próprios e terceiros, com contrato de trabalho permanente e em tempo integral. Desse total, 51% eram mulheres e 49% homens. Em 2014, esse número correspondia a 627, formado por 51% de mulheres e 49% de homens (mais informações na tabela abaixo).

Observação: Os dados coletados referem-se à sede da Coca-Cola Brasil, no Rio de Janeiro. Diferentemente das duas edições anteriores (2010/2011 e 2012/2013), que incluía o Sistema Coca-Cola Brasil, não foi possível nesse ciclo obter as informações dos fabricantes. Entendemos como unidades operacionais importantes, tanto nossa sede administrativa, quanto as unidades fabris. Entretanto, para os indicadores de público interno G4-LA1, G4-LA11 e G4-LA13 só foram coletados os dados da sede administrativa.

Entre as iniciativas mais relevantes em prol das mulheres, destacamos: Política de balanço de gênero nos processos seletivos (50% candidatos homens, 50% mulheres), workshops de reflexão de carreira, coaching externo, conteúdos sobre diversidade em todos os programas de desenvolvimento gerencial, extensão da licença maternidade para seis meses, auxílio creche até quatro anos para os filhos de todos os funcionários, programas de exposição junto às lideranças da empresa, reforço para o usufruto das políticas flexíveis (home office, horário flexível, seis dias de folga no ano além das férias, dia livre no aniversário), entre outras iniciativas.

Gestão de pessoas

Em 2015, nossa taxa geral de rotatividade foi de 14,5%, e, em 2014, de 10,6%.

Nota: Os dados coletados referem-se à sede da Coca-Cola Brasil, no Rio de Janeiro. Diferentemente das duas edições anteriores (2010/2011 e 2012/2013), que incluía o Sistema Coca-Cola Brasil, não foi possível nesse ciclo obter as informações dos fabricantes. Entendemos como unidades operacionais importantes tanto nossa sede administrativa quanto as unidades fabris. Entretanto, para os indicadores de público interno G4-LA1, G4-LA11 e G4-LA13, só foram coletados os dados da sede administrativa.

Nossas políticas de gestão, conforme apontou a auditoria realizada pela Workplace Rights, são consideradas boas práticas e estão em compliance com a legislação.