Criado em 2011, o Comitê de Inclusão e Diversidade da Coca-Cola Brasil vai completar uma década no próximo ano. E se o foco inicial era em lideranças femininas, os temas se ampliaram, ao longo dos anos, espelhando necessidades e movimentos da sociedade brasileira. Hoje são quatro os grupos de afinidade que têm representatividade de diversas áreas e diferentes níveis hierárquicos da companhia: LGBTQIA+, Mulheres, Raça e Pessoas com Deficiência (PcD).

Em 2019, esses grupos foram fortalecidos e hoje já contam com cerca de 70 pessoas, que têm atividades como reuniões periódicas, treinamentos, rodas de debate etc. Além de funcionarem como espaço de troca e acolhimento, os grupos propõem iniciativas de engajamento, capacitação e ações afirmativas voltadas à promoção da diversidade. Conheça um pouco mais sobre o funcionamento de cada grupo e suas lideranças.

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Por equidade racial no mercado de trabalho

A engenheira de produção Anamarina Abrantes cresceu ouvindo os pais dizerem que, como mulher negra, precisaria ser três vezes melhor do que as outras pessoas para superar obstáculos e transformar seus sonhos em realidade. Hoje, a gerente de Marketing da marca Coca-Cola tem como um de seus objetivos de vida derrubar essas barreiras sobre as quais foi alertada. E como líder do grupo de afinidade racial, ela tem conseguido trabalhar por essa meta.

“Colaborar para que jovens negros consigam acessar oportunidades justas e cheguem a espaços de poder é um dos meus propósitos de vida. Escolhi fazer isso através do mundo corporativo, transformando-o de dentro para fora”, conta ela. Anamarina enfatiza que a missão do Grupo de Raça é garantir que a Coca-Cola Brasil seja uma empresa de referência na agenda racial, e um lugar onde todos possam crescer pessoal e profissionalmente. “Acredito que isso é possível através do letramento e engajamento da liderança, além de uma revisão das políticas de recrutamento, desenvolvimento e retenção de profissionais negros”.

‘No grupo, acreditamos na liderança coletiva, todos são necessários para a mudança acontecer’ – Anamarina Abrantes

O grupo de afinidade racial foi criado em 2015 com o objetivo de discutir a ausência, na época, de profissionais negros na sede do Brasil, país em que 56% da população é negra. Atualmente, o grupo é composto por funcionários negros da companhia, entre gerentes, diretores, terceiros, jovens aprendizes e estagiários.

Anamarina enfatiza que um dos principais objetivos da Coca-Cola Brasil tem sido reproduzir internamente a diversidade dos consumidores das marcas da companhia. Foram assinados compromissos de coalizão empresarial para Equidade Racial e de Gênero com o Instituto Ethos, e iniciativa empresarial pela Igualdade Racial com a Afrobras e a Faculdade Zumbi dos Palmares.

A líder afirma que os avanços na agenda racial dentro da companhia têm se mostrado significativos, mas lembra que ainda existe um longo caminho a ser percorrido. Entre as conquistas do grupo estão ações afirmativas com revisão do perfil dos candidatos ao Programa de Trainee. Desde 2016, não é preciso dominar a língua inglesa, e a companhia se compromete a financiar o curso dos selecionados.

O grupo também comemora o engajamento das lideranças por meio de mentoria, além de talks elucidativos sobre o tema para toda a empresa. O trabalho influiu no Programa Jovem Aprendiz, cuja turma de 2020 voltou a ter 100% das vagas preenchidas por negros, selecionados a partir do Coletivo Jovem, programa de empregabilidade do Instituto Coca-Cola Brasil.

Outra vitória foi a conquista do Prêmio Sim à Igualdade Racial, do Instituto Identidades Brasil, na categoria Destaque Publicitário, em parceria com a Rede Globo e a agência WMcCann, pelo especial de Natal de 2019, em que, pela primeira vez, Papai Noel é vivido por um negro, o grande ator Milton Gonçalves. O Grupo de Afinidade de Raça também foi finalista na premiação, no pilar empregabilidade, na categoria comprometimento racial. 

“Acreditamos na liderança coletiva, todos são necessários para a mudança acontecer. Acredito na priorização de poucas, mas grandes iniciativas capazes de mover o ponteiro e posicionar a Coca-Cola Brasil como um exemplo de inclusão e combate ao racismo no mercado”, ela aponta.

Muito além da legislação, a real inclusão dos PcD

Especialista na área de Transformação Cultural na Coca-Cola Brasil, Fabrício Egito lembra que, até sofrer um acidente de moto em 2009, que ameaçou sua vida, o deixou numa cama por três meses e reduziu os movimentos de sua perna direita, não tinha a real noção dos obstáculos para as pessoas com deficiência. Hoje, como líder do grupo de PcD da Coca-Cola Brasil, chama a atenção para essas questões invisíveis para a maioria.

“Compreendi que precisava falar dos problemas que as pessoas com deficiência enfrentam diariamente. A maioria não olha para as pessoas com deficiência. Vivemos numa sociedade capacitista”, reflete ele.

O grupo PcD foi criado no final de 2015, e hoje é formado pessoas com deficiência e sem deficiência. “Acredito que, na Coca-Cola Brasil, promovemos diversidade e inclusão, ouvindo pessoas”, diz Fabrício, que considera o maior desafio do grupo ajudar a construir uma empresa inclusiva e acessível, ainda mais diante das estatísticas: segundo o IBGE, o Brasil tem 46 milhões de brasileiros com alguma deficiência, o que representa 24% da população. Apenas 1% está no mercado de trabalho, apesar de 30 milhões estarem em idade de trabalhar. A exclusão é realidade, apesar da Lei nº 8.213, de 1991, que determina que as empresas com mais de 100 postos reservem de 2% a 5% de suas vagas para profissionais com deficiência.

‘Compreendi que precisava falar dos problemas que as pessoas com deficiência enfrentam diariamente. Vivemos numa sociedade capacitista’ – Fabrício Egito

Para ajudar a mudar esse cenário, o objetivo do grupo na Coca-Cola Brasil é movimentar esses profissionais dentro da organização em diferentes posições, o que inclui a capacitação de gestores. Para ele, é preciso transformar o pensamento, tão comum na sociedade, de que pessoas com deficiências são incapazes. Um pensamento que se traduz, por vezes, em expressões preconceituosas:

“Quando falamos que uma pessoa deu uma mancada, ou seja, que cometeu algum erro, damos a ideia de que mancar é algo errado. Por que não dizer que a pessoa deu um vacilo? Todos os dias, usamos termos que não sabemos o sentido para exaltar uma deficiência como se fosse algo errado”. Para combater essa desinformação, o grupo lançou em 21 de setembro, Dia Nacional de Luta das Pessoas com Deficiência, uma cartilha com informações sobre o tema. Também foram realizados bate-papos com influenciadores digitais e conversas inclusivas.

“Em um dos talks, procuramos mostrar a realidade do ponto de vista das pessoas com deficiência. Iniciei minha fala, e um profissional de LIBRAS começou a traduzir o meu discurso. Propositalmente, desligamos o som nos primeiros minutos. Todos começaram a reclamar que não estavam ouvindo. Ligamos o som, e expliquei o que estava acontecendo, que havíamos desligado para que todos se sentissem no lugar de uma pessoa com deficiência. O retorno foi muito bom”, avalia Fabrício, ressaltando que, hoje, a Coca-Cola Brasil tem pessoas com deficiência atuando como assistentes, analistas, especialistas e supervisor de time. Seu objetivo é que a inclusão avance para áreas como marketing, publicidade e comunicação.

Mulheres na linha de frente

No grupo Mulheres, liderado por Katielle Haffner, gerente de Categoria e Sustentabilidade, e Natália Freire, gerente de Marketing, as palavras de ordem são equidade de gênero e inclusão em todas as áreas da companhia. E o coletivo tem conquistado inúmeras vitórias desde a criação, em 2011, quando a companhia assumiu globalmente a meta de empoderar cinco milhões de mulheres na cadeia produtiva (o compromisso 5by20) e, internamente, de ter 50% dos cargos de liderança ocupados por profissionais do sexo feminino até 2020.

‘A Coca-Cola Brasil pode trazer luz sobre essas questões e maior representatividade para a sociedade’ – Katielle Haffner

“Estamos chegando ao final dessa jornada com muita expectativa de batermos a meta. Tudo começou com a criação de grupos locais de discussão sobre como alcançar esse compromisso”, diz Katielle. Daquele momento até hoje, a turma passou por diversas configurações, mas a proposta ainda é ter pessoas de diferentes áreas da companhia para aumentar a atuação da pauta. E no decorrer da pandemia, as líderes viram justamente o interesse pela agenda crescer. Por isso, dividiram em dois o grupo batizado KOWE (KO, de Coca-Cola, e WE, de “women empowerment”).

Uma parte toca iniciativas, faz ponte com o departamento de recursos humanos e cuida das atividades mais gerenciais. Outra ala trabalha como embaixadora da agenda no processo de fortalecimento, de escuta das angústias e reconhecimento dos pontos de tensão e vitórias. A ideia é fomentar um ambiente de acolhimento e pertencimento, que seja uma referência no desenvolvimento pessoal e profissional de mulheres dentro da companhia.

‘Acredito que o meu maior desafio seja sensibilizar a liderança da companhia e dos engarrafadores sobre a importância da agenda’ – Natália Freire

“Não é uma agenda estática, as dores mudam. Na medida em que avançamos, vemos o quanto estamos longe de ser uma sociedade com equidade. A Coca-Cola Brasil pode trazer luz sobre essas questões e maior representatividade para a sociedade”, pensa Katielle.

Natália Freire explica que, primeiramente, o grupo concentrou esforços em ajustar as políticas internas da companhia para alavancar a carreira de mulheres. Como exemplo, a criação de um painel de entrevistas 50/50 para novas contratações (formado 50% de homens e 50% de mulheres), horário de trabalho flexível, licença-maternidade de seis meses e aumento do auxílio-creche. Num segundo momento, o investimento foi em conscientização e treinamento, com workshops sobre vieses conscientes, treinamentos, trocas de boas práticas com outras empresas e palestras inspiracionais.

Hoje, entre as novas ações estão: mentoria reversa para lideranças (que aprendem sobre questões de gênero), conversas entre líderes mulheres da companhia, aulas sobre o tema com o apoio de especialistas e rodas de conversa com a proposta de acolhimento e sensibilização da liderança. “Acredito que o meu maior desafio seja sensibilizar a liderança da companhia e dos engarrafadores sobre a importância da agenda. Trazer os homens para a discussão e acolher as mulheres”, analisa  Natália.

Acolhimento e respeito às causas LGBTQIA+

Para Thaís Teixeira, líder na área de Transformação Digital, uma de suas missões à frente do grupo LGBTQIA+ é entender as dores de seus membros e traduzir a mensagem em estratégias para a companhia. Ela considera seu maior desafio garantir que cada pessoa LGBTQIA+ da Coca-Cola Brasil se sinta respeitada, representada e capaz de dizer com orgulho: “esse é um lugar ideal para pessoas como eu”.

Muitas vezes, como conta Thaís, as pessoas da comunidade LGBT+ se sentem impactadas por uma alta carga emocional, vinda de histórias pessoais difíceis, e desejam ações concretas, e alinhadas com a empresa, para endereçar suas dores. A líder enfatiza a urgência de promover educação sobre o tema e garantir que todos os participantes do grupo sejam exemplos na erradicação da LGBTfobia.

O momento de maior atenção dos participantes foi a assinatura da carta do Fórum de Empresas e Direitos LGBT+, com dez compromissos que reafirmam o envolvimento da empresa com a causa. E os resultados têm sido positivos. “Percebemos muitas demonstrações de acolhimento nos nossos fóruns Color Talks e quando trazemos temas da agenda LGBTQIA+ para toda a companhia. Sempre recebemos mensagens de carinho, pessoas que agradecem por novos aprendizados, e pessoas não LGBTQIA+ querendo participar”, enumera Thaís, que lidera o grupo desde 2019.

‘Queremos ser um grupo de acolhimento e apoio. Nossa proposta é que todos tenham conhecimento e que possam se familiarizar o com nosso universo’ – Thaís Teixeira

Ela não participou da criação do grupo, mas sabe que foi formado quando alguns colaboradores perceberam que havia espaço para apoiar a companhia numa agenda de inclusão. Atualmente, o grupo tem participantes de diferentes setores da Coca-Cola Brasil. A agenda é definida com base no plano anual e em demandas alinhadas com a turma.

Passar informação de qualidade sobre o tema está entre os principais objetivos, bem como prestar consultoria nas campanhas das marcas, buscar suporte para ONGs e entidades de apoio à comunidade, além de ser, diariamente, o maior exemplo na eliminação da LGBTfobia. “Queremos ser um grupo de acolhimento e apoio. Nossa proposta é que todos tenham conhecimento e que possam se familiarizar o com nosso universo.”

Entre as iniciativas mais celebradas do ano esteve uma palestra com o educador e consultor Reinaldo Bulgarelli, na qual foram discutidas oportunidades para o público LGBTQIA+ no mercado de trabalho e boas práticas no mundo corporativo. O grupo também produziu material explicando o significado de cada letra da sigla e publicou nas redes internas da companhia.

Ações para o público interno são sempre um sucesso. Em 2019, a companhia promoveu apoio à diversidade sexual com a lata Coca-Cola Love, que trouxe os dizeres: “essa latinha é para lembrar que somos livres para celebrar toda forma de amor. Se é amor, vai no gás!”. Em 2017, em outra iniciativa de comunicação interna criada pelo grupo de diversidade sexual, para o Dia do Orgulho LGBTQIA+, foi distribuída na sede da companhia uma embalagem especial com a frase: “essa Coca-Cola é Fanta, e daí?”. A imagem da latinha viralizou e atingiu 100 milhões de pessoas e 1 bilhão de impressão nas redes sociais.

Texto produzido por Colabora Marcas